Comme on l’a exposé dans un précédent article, la liberté de l’employeur dans le choix des salariés recrutés peut se trouver limiter par les obligations d’embauche mises en place par les pouvoirs publics afin de favoriser l’accès de tous à l’emploi.
Plus particulièrement, pèse sur l’entreprise comptant plus de 20 salariés une obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6% de leur effectif.
- Qui sont les personnes considérées comme « travailleurs handicapés » ?
Afin de satisfaire pleinement son obligation relative au recrutement, à hauteur de 6% de son effectif, de travailleur handicapé, le chef d’entreprise est tenu d’embaucher le/les candidats se trouvant dans l’une des situations suivantes :
- Travailleur reconnu handicapé par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (RQTH) ;
- Travailleur victime d’une incapacité égale à au moins 10% à raison d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail et percevant, à ce titre, une rente ;
- Travailleur bénéficiaire d’une pension d’invalidité (invalidité réduisant de 2/3 au moins ses capacités) ;
- Bénéficiaire d’une pension militaire d’invalidité (ancien militaire ou assimilé) ;
- Bénéficiaire d’une allocation ou rente invalidité en raison d’un accident/maladie de service (sapeurs-pompiers volontaires) ;
- Bénéficiaire de la carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité ;
- Bénéficiaire de l’allocation adulte handicapé.
Il convient de souligner que la décision plaçant le candidat dans l’une ou l’autre de ses catégories mentionnent, en sus, qu’il se trouve concerné par l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
- Comment remplir son obligation d’embauche de travailleurs handicapés ?
Plusieurs méthodes sont offertes à l’entreprise pour lui permettre de satisfaire à son obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Elle peut ainsi :
- Embaucher directement des personnes handicapées (entrant dans l’une des catégories exposées précédemment), étant précisé que chaque personne est prise en compte en proportion de son temps de présence dans l’entreprise.
Autrement dit, un salarié handicapé embauché pour une durée de travail inférieur à la moitié de la durée légale (ou conventionnelle) de travail comptera pour 1/2 unité tandis que le salarié embaucher pour un temps de travail supérieur ou égal à la moitié de la durée légale (ou conventionnelle) de travail comptera pour 1 unité.
- Conclure des contrats de prestations avec des établissements de travailleurs protégés (étant précisé que cette solution ne libère l’entreprise que pour moitié de son obligation comme on le verra dans le paragraphe suivant).
- Faire application, dans l’entreprise, d’un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement (agrée par l’autorité administrative) qui permet la mise en place d’un programme (annuel/ pluriannuel) en faveur des travailleurs handicapés.
- Procéder à l’accueil de travailleurs handicapés lors de stage de formation professionnelle dont la durée doit être au moins égale à 40 heures.
- Verser une contribution financière à l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle (AGEFIPH).
- ZOOM sur le versement d’une contribution à l’AGEFIPH
L’entreprise qui ne remplit pas son obligation d’emploi de travailleurs handicapés par la mise en place des meures exposées au point n°3, doit verser à l’AGEFIPH, une contribution annuelle.
Le montant de cette contribution varie d’une entreprise à l’autre puisqu’elle tient compte du nombre de travailleurs handicapés que l’entreprise aurait dû employer (en fonction de son effectif). L’entreprise devra, en effet, verser une somme d’argent pour chaque travailleur handicapé qu’elle n’a pas, mais aurait dû recruter.À partir du 1er janvier 2020, la contribution AGEFIPH sera calculée comme suit :
- Pour les entreprises comptant entre 20 et 249 salariés : 400 x SMIC horaires par « personne handicapée manquante »
- Pour les entreprises comptant entre 250 et 749 salariés : 500 x SMIC horaires par « personne handicapée manquante »
- Pour les entreprises de plus de 750 salariés : 600 x SMIC horaires par « personne handicapée manquante »
- Pour les entreprises dites « à quota zéro », c’est-à-dire qui n’ont engagé aucune démarche pour répondre à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés pendant plus de 3 années : 1500 x SMIC horaires par « personne handicapée manquante »
En revanche, des exonérations, ou minorations du montant de la contribution versée à l’AGEFIPH sont mises en place lorsque l’entreprise, sans satisfaire pleinement à son obligation, emploie des travailleurs handicapés et/ou a mis en place une ou plusieurs mesures favorables à l’emploi de ces profils.
- si l’entreprise a conclu un accord collectif favorisant l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés, elle sera exonérée, totalement, du versement de la contribution précitée.
- si l’entreprise a conclu des contrats de sous-traitance avec un établissement spécialisé, elle sera exonérée uniquement à hauteur de 50% du versement de la contribution précitée.
- L’accueil de stagiaire handicapé est une mesure qui permet de satisfaire à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés dans la limite de 2%. Il en va également ainsi de l’accueil de travailleurs handicapés pendant des périodes de mises en situation en milieu professionnel.