On le sait, l’embauche est un acte important tant pour l’employeur qui confie à un tiers une partie de la charge de travail de son entreprise, que pour le salarié qui se trouve investit d’une mission qu’il devra endosser quotidiennement.
Le processus d’embauche est, par principe, caractérisé par la liberté de l’employeur dans le choix du candidat recruté. Cette liberté n’est toutefois pas sans limites puisque des règles et des politiques d’emplois viennent régir le processus d’embauche et ainsi contraindre, dans une certaine mesure, l’employeur dans ses choix.
- Règles relatives à la publication des offres d’emplois
Tout d’abord, ce sont les offres d’emplois elles-mêmes qui font l’objet d’une règlementation.
En effet, celles-ci ne peuvent pas faire l’objet d’une monétisation et doivent être publiées par tout moyen accessible au public. Autrement dit, l’accessibilité de l’offre d’emploi doit être gratuite tout comme le dépôt de candidature et le recrutement éventuel de l’intéressé. En revanche, l’entreprise peut choisir de payer la diffusion de ses annonces pour leur assurer une visibilité accrue.
Les offres d’emplois doivent ensuite être rédigées selon des critères précis et notamment ne comporter aucune mention discriminatoire.
Le code du travail prohibe ainsi toutes offres d’emplois qui subordonneraient l’accès au poste proposé à une religion, un âge déterminé, l’appartenance au sexe féminin ou masculin, une origine, une situation familiale, une apparence physique, l’appartenance à une ethnie, nation, l’adhésion à des opinions politiques, aux activités syndicales, au lieu de résidence, à l’état de santé, etc.
Il convient toutefois de préciser qu’aucune discrimination ne sera répertoriée si le poste proposé nécessite d’être exercée par un candidat du sexe féminin ou masculin (par exemple, un poste d’acteur/actrice).
De la même manière, un âge minimum ou maximum peut être précisé dans l’offre d’emploi si cette condition est légalement permise et justifié par un critère objectif, notamment lié à la préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs (à titre d’exemple, l’emploi de mineurs dans certains secteurs d’activité est prohibé).
On précisera encore que les offres d’emplois comportant la mention « junior » ou « senior » ne sauraient être jugées comme étant discriminantes puisqu’elles renvoient à un niveau d’expérience et non à un âge déterminé.
La rédaction des offres d’emplois doit ensuite être fidèle à la teneur du poste proposé et ne contenir aucune allégation mensongère de nature à tromper le public sur les missions confiées, leur lieu d’exécution, etc.
L’offre doit par ailleurs, lorsqu’elle est diffusée sur le territoire français, être rédigée en français afin de permettre sa bonne compréhension, et ce, peu important la nationalité de l’employeur.
Il convient toutefois, là encore d’apporter une précision : un terme étranger peut être utiliser dans l’offre d’emploi (ex : « manager » ) s’il n’existe pas d’équivalent en langue française et que le terme ainsi utilisé est suffisamment explicité par des mots français.
En revanche, en cas de diffusion de l’offre concernée sur un site (ou dans un magazine) étranger, celle-ci pourra être rédigée dans une langue différente.
La rédaction d’une offre d’emploi doit, enfin, de manière impérative, comporter sa date ainsi que l’identité de l’entreprise concernée.
- Obligations de l’employeur lors du recrutement
Lorsqu’il procède au recrutement d’un salarié, l’employeur doit tout particulièrement veiller au respect de la vie privée du candidat se présentant à lui en posant des questions strictement nécessaires et en lien direct avec l’emploi proposé.
Autrement dit, les informations requises par le recruteur doivent avoir pour unique but celui d’apprécier les capacités professionnelles du candidat et son aptitude à occuper le poste ainsi proposé.
Et, si le candidat est tenu de répondre avec franchise et transparence afin de ne pas tromper son interlocuteur sur ses qualités professionnelles (expérience…) il peut mentir sur les éléments relevant de sa vie privée.
- Obligations administratives de l’employeur lors de l’embauche
Une fois que le choix de l’employeur s’est arrêté sur un candidat et que celui-ci a approuvé sa candidature, l’employeur est tenu à l’accomplissement de plusieurs démarches administratives telles que la déclaration préalable d’embauche, la déclaration sociale nominative et l’inscription du salarié au sein du registre unique du personnel.
L’embauche de salariés emporte également pour l’employeur des obligations diverses telles que la rédaction et l’affichage d’un règlement intérieur, la mise à disposition, dans les locaux de l’entreprise, de la convention collective applicable, etc.
Pour en savoir plus sur les obligations administratives de l’employeur découlant de l’embauche de salarié : Camille Vanneau, avocat en droit du travail y consacre un article dédié : ici.
- Obligation de l’employeur de respecter les politiques de l’emploi lors de l’embauche de salarié
Comme on l’a vu précédemment, la liberté de l’employeur dans le choix du salarié recruté peut être restreinte par des priorités d’embauches.
Autrement dit, l’employeur peut être contraint de proposer un emploi d’abord aux personnes titulaires d’un tel avantage.
Par ailleurs, les pouvoirs publics essayent, eux-mêmes, d’influencer le chef d’entreprise en incitant l’embauche de certaines catégories de personnes par l’octroi d’avantages tels que l’exonération partielle ou totale de charges sociales.
Tout d’abord, avant de procéder au recrutement d’un salarié tiers, l’employeur doit tenir compte des éléments suivants :
- Les salariés à temps partiel ont une priorité d’emploi sur les postes à temps complet à pourvoir au sein de l’entreprise ;
- Les salariés ayant fait l’objet d’un licenciement économique bénéficient quant à eux d’une priorité d’embauche dans leur ancienne entreprise durant l’année suivant ledit licenciement ;
- Les parents ayant rompu leur contrat de travail afin de prendre un congé parental d’éducation bénéficient également d’une priorité d’embauche dans leur ancienne entreprise.
L’employeur doit donc tenir compte de ces paramètres avant de procéder au recrutement d’un salarié tiers.
Outre ces priorités de réembauchage pèse sur l’entreprise comptant plus de 20 salariés une obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6% de leur effectif.
Le non-respect de ce quota contraint l’entreprise au versement d’une contribution à l’association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (AGEFIPH).
Au-delà ces priorités d’emplois, des aides sont accordées au chef d’entreprise lors du recrutement de certains candidats tels que les travailleurs handicapés, les demandeurs d’emploi, les apprentis, les seniors, etc.
En savoir plus sur les différentes aides accordées aux entreprises dans le recrutement de certaines catégories de candidats : ici.