Comme on l’a vu dans un article précédent, toute modification du contrat de travail du salarié est subordonnée à son accord.
En revanche, tout changement dans ses conditions de travail relève du pouvoir décisionnel de l’employeur, qui reste, comme on l’a vu, encadrer afin de ne pas lui permettre de porter une atteinte excessive à la situation professionnelle et au droit fondamental du salarié.
Cette distinction : modification du contrat de travail et modification dans les conditions de travail, parfois ténue, je vous l’accorde, n’a, en présence d’un salarié protégé, pas lieu d’être.
En effet, les représentants du personnel, qu’ils soient élus ou désignés, mais plus généralement l’ensemble des salariés protégés (conseillers prud’homaux par exemple) ne peuvent se voir imposer aucune modification, même mineure de leur contrat.
Il a ainsi été jugé qu’ « aucune modification du contrat de travail ni aucun changement dans ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé » (Soc., 22 juillet 2001, n° 10-13.820 ; Soc., 16 juin 2016, n° 15-12.134 ; Soc., 1er février 2017, n° 15-24.047; Soc., 12 septembre 2018, n° 16-27.549).
Ainsi, toute modification du contrat ou des conditions de travail d’un salarié protégé ne peut être effectuée sans son accord.
Dans l’hypothèse où l’employeur venait à ne pas respecter ces principes et imposait un changement dans le contrat de travail du salarié ou les conditions d’exercice de son activité professionnelle, celui-ci pourrait rompre son contrat de travail et en imputer la responsabilité à son employeur et/ou, saisir le Conseil de prud’hommes de demandes de dommages et intérêts.
En effet, la rupture est prononcée aux torts de l’employeur lorsque celui-ci a imposé une modification du contrat de travail au salarié protégé, en l’absence de son accord.
Ainsi, il a été jugé que le salarié, remplacé dans ses fonctions de directeur des achats et placé au poste de responsable des achats et de la logistique, a subi une modification de ses fonctions sans son accord, de sorte qu’il était bien fondé à solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur » (1).
Autrement dit la modification du contrat ou des conditions de travail d’un salarié protégé constitue un manquement suffisamment grave pour emporter la rupture du contrat aux torts de l’employeur (2).
Références
- , 16 juin 2016, n° 15-12.134
- , 26 novembre 2015, n° 14-11.100