L’un de vos salariés ne se présente plus à son poste de travail sans y avoir été autorisé ni vous en avoir informé ? Il a, semble-t-il, fait un abandon de poste… Pas de panique ! Vous trouverez ici toute la procédure à suivre, les démarches à accomplir, et le coût d’un abandon de poste afin que vous puissiez faire face à cette situation en toute sérénité, sans fausses notes et donc, sans avoir à verser de dommages et intérêts à un salarié qui vous a fait faux bond.
Avant d’aborder les choix qui s’offrent à vous lorsque vous faites face à un abandon de poste, je vais répondre à la question qui vous brûle les lèvres : peut-on suspendre la rémunération du salarié absent ?
OUI !
Vous pouvez suspendre le paiement de la rémunération du salarié absent, et ce, même avant d’engager une procédure disciplinaire à son égard.
En effet, le salaire est la contrepartie d’une prestation de travail de sorte que si le salarié n’exécute pas ses missions professionnelles ou ne se tient pas à la disposition de son employeur, le paiement des salaires pourra être suspendu.
Mais, suspendre les salaires ne règle pas en son entier le problème du salarié absent à son poste de travail. Dans une telle situation, voici les démarches vous incombant.
1°) S’informer des motifs justifiant l’abandon de poste du salarié
Si le salarié, rêvant à une vie meilleure, a pu abandonner son poste de travail pour se consacrer pleinement à d’autres activités ou vivre en toute oisiveté, il a également pu être contraint d’abandonner son emploi à raison de difficulté grave et soudaine tenant par exemple à sa santé ou celle d’un proche.
Dans une telle hypothèse, vous ne pourrez pas engager de procédure disciplinaire à son encontre. C’est pourquoi il vous ait vivement conseillé, avant d’agir, d’essayer de prendre contact avec le salarié ou son entourage afin de s’enquérir de sa situation.
2°) Envoyer une lettre de mise en demeure au salarié absent
En l’absence de nouvelle du salarié pendant plus de 48 heures, vous pouvez lui envoyer une mise en demeure de reprendre son emploi ou de justifier ses absences, et ce, sous un certain délai qu’il vous appartiendra de préciser (15 jours par exemple).
Il vous est vivement conseillé de procéder par lettre recommandée avec accusé de réception afin d’être en mesure, en cas de conflit ultérieur, de rapporter la preuve de vos démarches.
3°) Engager une procédure de licenciement
Si la situation d’absence du salarié ne vous dérange pas, vous n’êtes pas obligé de procéder à son licenciement. Vous pouvez, en effet, laisser perdurer cette situation sans accomplir de démarches particulières.
Surtout, tant que vous ne faites rien, c’est-à-dire que vous ne procédez pas au licenciement du salarié, son contrat de travail n’est pas rompu et il ne pourra pas bénéficier des allocations chômage.
Une telle pratique n’est toutefois pas sans danger puisque vous prenez le risque que le salarié, dont le contrat n’est pas rompu, reprenne son poste de travail.
Gardez également en mémoire que plus le temps passe, moins vous pourrez licencier votre salarié sans vous exposer au paiement de dommages et intérêts.
En effet, vous n’avez que deux mois, à compter de la date à laquelle vous avez pris connaissance de l’abandon de poste du salarié, pour procéder à son licenciement.
Ainsi, si cette situation d’absence du salarié ne vous convient pas et que vous souhaitez y mettre un terme, vous pouvez engager une procédure de licenciement à son encontre.
Attention ! Si vous engagez cette procédure plus de deux mois après le début de la situation d’absence du salarié, vous vous exposez au paiement de dommages et intérêts.
Par ailleurs, si vous souhaitez licencier votre salarié à raison de ses absences injustifiées, ne vous précipitez pas. Vous devez respecter méticuleusement la procédure de licenciement, sauf à prendre le risque, là encore, d’être condamné au paiement de dommages et intérêts.
Pour licencier le salarié absent, voici la procédure à suivre :
- Envoyer au salarié une convocation à un entretien préalable de licenciement, dans les deux mois de l’absence injustifiée. La date de l’entretien préalable devra être fixée, au minimum, 5 jours ouvrables après la réception de ce courrier.
- Organiser un entretien préalable qui devra se dérouler au moins 5 jours ouvrables après la réception de la convocation par le salarié.
- Notifier au salarié son licenciement par courrier recommandé avec accusé réception en détaillant les motifs d’une telle rupture.
Quel licenciement choisir ?
Pour choisir entre le licenciement pour faute simple ou faute grave, vous devez tenir compte d’une pluralité de critères tenant notamment à l’ancienneté du salarié, ses antécédents, les circonstances entourant son absence et l’impact de celle-ci sur l’organisation et le bon fonctionnement de votre société.
- Vous pouvez procéder au licenciement du salarié pour faute grave (abandon de poste) si et seulement si vous agissez rapidement. La faute grave est en effet justifiée si les absences du salarié emportent désorganisation de l’entreprise. Or, plus vous attendez, plus la désorganisation de l’entreprise sera douteuse. La Cour de cassation a ainsi jugé que le licenciement pour faute grave prononcée six semaines après le début des absences non autorisées du salarié n’est pas justifié.
- Vous pouvez licencier le salarié faute simple lorsque ses absences ne vous causent pas de préjudice particulier ou que vous n’êtes pas en mesure de rapporter la preuve de ce préjudice.
À la différence du licenciement pour faute grave, le licenciement pour faute simple vous obligera à verser au salarié une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis.
Attention : avant de procéder au licenciement du salarié à raison de ses absences, prenez lecture de votre convention collective qui, bien souvent, pose des conditions précises quant au licenciement du salarié. Et, si ces exigences ne sont pas respectées, vous vous exposez au paiement de dommages et intérêts.
Attention également au salarié qui reprendrait son emploi : Si votre salarié justifie ses absences par un motif légitime, arrêtez tout ! Vous ne pourrez pas, sauf à vous exposer au paiement de dommages et intérêts, engager de procédure disciplinaire à son encontre.
En revanche, si le salarié justifie ses absences par un motif non légitime, ou ne justifie pas du tout de ses absences, vous avez le choix entre poursuivre la procédure disciplinaire engagée ou passer l’éponge.
En définitive, vous disposez de plusieurs outils pour faire face à un abandon de poste. Et, si vos choix sont menés avec minutie, vous ne serez tenu de verser aucune indemnité au salarié qui a déserté.