La rémunération d’un salarié constitue, à l’identique des fonctions, un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord.
Il en est de même du mode de détermination de celle-ci (fixe, variable, intéressement). Soc., 1er octobre 2003, n° 01-43.724, Soc., 18 mai 2011, n° 09-69.175
Ainsi, le mode de rémunération contractuelle du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux (Soc., 5 mai 2010, n° 07-45.409).
Cette solution vaut également pour la diminution d’un avantage en nature : la perte d’un logement de fonction est ainsi une modification du contrat de travail (Soc., 14 novembre 2007 ; Soc., 18 mai 2011, n° 09-69.175 ; Soc., 26 octobre 2017, n° 16-19.194).
Toute modification du contrat de travail, portant sur un autre élément que la rémunération, mais qui emporterait, par ricochet, modification de la rémunération ne peut être mise en place sans l’accord du salarié.
Ainsi, sont assimilées à des modifications du contrat parce qu’elles touchent indirectement au salaire la remise en cause :
- L’exclusivité dont bénéficiait un VRP (Soc., 6 juillet 2004, n°02-42.865),
- La restriction de la zone de prospection d’un attaché commercial, la diminution significative de l’ouvrage fournit à un travailleur à domicile (Soc., 12 février 2015, n°13-19.309).
Concernant les clauses de variation : le contrat de travail peut prévoir une clause de variation de la rémunération du salarié dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur, qu’elle ne fait pas peser le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels (Soc., 2 juillet 2002, n° 00-13.111).
Une clause du contrat de travail ne peut cependant pas permettre à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié, même indirectement, en modifiant par exemple le secteur de prospection d’un représentant de commerce (16 juin 2004).
Par exception, l’accord du salarié n’est pas requis en cas de modification d’un élément de sa rémunération résultant d’un usage d’entreprise (Soc., 24 septembre 2008, n° 07-42.488).
En effet, lorsque certaines sommes sont versées au salarié en vertu, non de son contrat de travail, mais d’un usage d’entreprise / d’un engagement unilatéral, l’employeur peut supprimer ou diminuer le montant de cet avantage sans l’accord du salarié (Soc., 24 septembre 2008, 07-42.488).
L’employeur peut donc, sans requérir l’accord du salarié, supprimer une prime résultant d’un usage d’entreprise ou supprimer le recours aux heures supplémentaires (sauf stipulations contractuelles contraires).
L’idée de la Cour de cassation est qu’il s’agit d’un supplément issu d’une source spéciale, distincte, qui ne s’incorpore pas au contrat de travail. Cette solution est discutable. Lorsqu’un salarié consent, par un contrat, à travailler sous la subordination d’autrui moyennant un salaire, il le fait en considération de tous les éléments de rémunération auxquels il a droit. Il ne distingue pas selon l’origine de cet avantage.
Tous les éléments de rémunération sont des contreparties du travail. Ils sont donc, par définition, la cause de l’engagement du salarié. Et même si elle est née en dehors du contrat, cette contrepartie ne peut qu’être intégrée au support contractuel. Le refus jurisprudentiel d’intégrer au contrat les primes issues d’usage ou d’engagements unilatéraux est donc discutable, voire contestable
Peut-être ces raisons expliquent-elles que la Cour de cassation hésite à appliquer pleinement sa doctrine. En effet, dès lors qu’une part trop importante du salaire vient d’un engagement unilatéral, la nature contractuelle de cet avantage est généralement admise, d’une manière ou d’une autre (arrêt qui valide un raisonnement prenant appui sur l’ancienneté, la constance et l’importance quantitative d’un usage en matière de salaire pour affirmer que celui-ci ne pouvait être retiré qu’avec l’accord du salarié (Soc., 11 mars 2008 n° 07-40.210).
Les nouvelles dispositions d’une convention collective ne peuvent venir modifier, sans accord du salarié, son salaire contractuel ou son taux de base (Soc., 27 juin 2000, n°99-41.135; Soc., 17 avril 2008, n° 07-41.465).
Autrement dit, une baisse de salaire provoquée par l’application d’une convention collective réduisant la durée du travail ne peut s’imposer aux salariés qu’après l’acceptation claire et équivoque de chaque salarié.
En revanche, les dispositions d’une convention collective peuvent modifier l’existence ou les modalités de calcul d’une prime sans que les salariés ne puissent valablement s’y opposer (27 juin 2000).