La promesse d’embauche est la promesse réciproque du salarié et de l’employeur, de signer, prochainement, un contrat de travail. Comment la distinguer d’une offre d’emploi ? Quelles sont ses caractéristiques ? Quelles sont les conséquences d’une promesse d’embauche ? Peut-elle être rompue sans heurts ? Si vous chercher réponse à toutes ces questions, vous êtes au bon endroit !
- Tout d’abord, la promesse d’embauche, c’est quoi ?
La promesse d’embauche est la promesse réciproque d’un salarié et d’un employeur de signer ensuite, un contrat de travail ensemble.
Jusqu’au 21 septembre 2017, la promesse d’embauche valait embauche et donc, contrat de travail dès lors qu’elle était écrite et comportait indication de la date d’embauche et du poste proposé.
Par deux arrêts rendus le 21 septembre 2017, la Chambre sociale de la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence, énonçant, désormais qu’une promesse d’embauche ne vaut contrat de travail que si elle contient des précisions sur l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction de son bénéficiaire (1).
À défaut, il s’agira d’une simple offre d’emploi.
Il faut donc désormais distinguer l’offre d’emploi de la promesse d’embauche, deux actes TRÈS similaires, aux conséquences pourtant différentes.
- L’offre d’emploi, c’est quoi ?
L’offre d’emploi est l’acte par lequel un employeur propose un engagement à un candidat et exprime sa volonté d’être lié à lui en cas d’acceptation. Cet engagement doit – pour valoir offre de travail – préciser l’emploi, la date d’entrée en fonction, la rémunération et le lieu de travail.
Pour être valable, une offre d’emploi doit encore être écrite (courrier, courriel…) et l’identité de son destinataire doit être identifiable.
Il est vivement conseillé à l’employeur de préciser le délai pendant lequel le candidat, destinataire de l’offre d’emploi pourra accepter ou refuser celle-ci. À défaut, la jurisprudence considère que l’offre est valable pendant « un délai raisonnable ».
- Quelles sont les conséquences d’une offre d’emploi ?
Si le candidat accepte l’offre d’emploi dans le délai qui lui a été imparti, le contrat de travail est formé. Et, si le candidat, par la suite, ne tient pas son engagement, il pourra être condamné à verser à l’employeur des dommages et intérêts.
En revanche, le candidat peut librement refuser l’offre d’emploi qui lui a été proposée et aucun contrat de travail ne verra alors le jour.
Si le candidat ne répond pas à l’offre d’emploi pendant le délai qui lui est imparti (ou délai raisonnable), l’offre devient caduque (nulle).
Du côté de l’employeur, il convient de savoir qu’il peut librement et sans conséquence, rétracter son offre tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire.
En revanche, une fois communiqué au candidat, si l’employeur révoque son offre, il s’expose au paiement de dommages et intérêts (si le candidat rapporte la preuve du préjudice subi).
- Quelles sont les caractéristiques d’une promesse d’embauche ?
Contrairement à l’offre de contrat de travail, la promesse d’embauche est l’acte par lequel l’employeur promet au candidat de s’engager à son égard et ainsi de signer, avec lui, un contrat de travail.
Il s’agit donc d’un acte plus fort et plus engageant pour l’employeur.
Conformément aux termes de la chambre sociale de la Cour de cassation, la promesse d’embauche est « le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire ; que la révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis ».
Pour valoir promesse d’embauche, l’engagement doit être formé par écrit et préciser le poste, la date d’entrée en fonction et la rémunération.
Elle doit, en outre, être ferme, définitive, et s’adresser à une personne déterminée.
Vous l’aurez compris, les exigences de rédaction d’une offre de contrat de travail et d’une promesse d’embauche sont similaires, pour ne pas dire identiques.
Ainsi, pour déterminer si nous sommes en présence d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse d’embauche, il s’agira d’analyser plus particulièrement les termes employés dans l’acte.
Si l’employeur manifeste son intention d’être lié en cas d’acceptation du candidat, nous sommes en présence d’une offre de contrat de travail tandis que s’il s’engage directement (sans attendre l’accord du candidat), il s’agit d’une promesse d’embauche
Quoiqu’il en soit, la promesse d’embauche permet à l’employeur comme au salarié de se rassurer sur les intentions de l’un et de l’autre et ainsi de s’engager à signer un contrat de travail qui ne peut l’être immédiatement (pour diverses raisons).
Autrement dit, par cet acte, l’employeur s’engage irrémédiablement à signer un contrat de travail avec le salarié (qui est donc assuré de son embauche) mais s’assure également que le salarié s’engage à son égard et ne reviendra pas sur sa position.
La promesse d’embauche engage donc les deux parties : le salarié et l’employeur.
Le candidat pourra par exemple demander une promesse d’embauche à son futur employeur et ainsi quitter aisément son poste actuel, sans prendre le risque de se retrouver le bec dans l’eau.
À l’inverse, l’employeur peut solliciter du candidat une promesse d’embauche afin de s’assurer que le salarié dont il souhaite se séparer sera bien remplacé.
- Quelles sont les conséquences d’une promesse d’embauche ?
Comme on l’a vu précédemment, la promesse d’embauche vaut contrat de travail.
La promesse d’embauche ne pourra donc pas être modifiée unilatéralement par l’employeur.
Ainsi, si l’employeur propose au candidat la signature d’un contrat de travail comportant des termes différents de ceux inscrits dans la promesse d’embauche, il pourra légitimement refuser de signer.
Bien entendu, les parties peuvent s’accorder pour signer un contrat de travail comportant des termes (une rémunération, des horaires de travail…) différents de la promesse d’embauche.
La valeur de la promesse d’embauche emporte également des conséquences importantes en cas de révocation par l’une ou l’autre des parties.
En effet, la révocation de la promesse d’embauche par l’employeur produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le candidat pourra donc saisir le conseil de prud’hommes d’une indemnisation.
Autrement dit, si l’employeur souhaite rompre une promesse d’embauche qu’il a formée, il devra respecter la procédure applicable au licenciement.
Vous l’aurez compris, la différence entre une offre d’emploi et une promesse d’embauche résulte de la rédaction de l’engagement ainsi proposé par l’employeur au candidat.
Et, les conséquences de l’un ou l’autre de ces actes n’est pas sans conséquence.
En cas de doute, n’hésitez pas à vous faire assister des conseils d’un avocat en droit du travail.
Références
1.Cour de cassation, 21 septembre 2017, n° 16-20.103